La législation sur les congés payés et son application en entreprise sont complexes à gérer. Les derniers arrêts rendus par la Cour de cassation ne font que conforter ce constat. En effet, certaines dispositions du Code du travail ont été écartées au profit du droit de l’Union européenne. Il est indispensable de prendre connaissance de ces nouveautés pour évaluer la situation des salariés concernés et pour adapter la gestion des congés payés au sein de votre entreprise.
Acquisition des congés payés durant un arrêt maladie et durant l’accident du travail
Même si le Code du travail ne le prévoit pas, il est maintenant acté que le salarié en arrêt maladie acquiert des congés payés.
Concernant, le salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il continue à acquérir des congés payés mais sans que puisse lui être opposée la limite d’un an.
En résumé : les salariés en arrêt maladie (non professionnel et professionnel) acquièrent des congés payés de la même manière que les autres salariés dans la limite, et sauf stipulations ou usages plus favorables, de 5 semaines par an.
Congés payés et congé parental d’éducation
La prise d’un congé parental d’éducation (CPE) n’est plus de nature à remettre en cause le solde de congés payés dont le salarié disposait avant son départ et qu’il n’a pu apurer à son retour alors que la période de prise était achevée.
Ainsi, si le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Point de départ du délai de prescription
Jusqu’à présent il était fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris. La Cour de cassation précise que ce délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé.
Aussi, à ce jour, les juristes en droit social sont mitigés quant à la limite du délai de prescription. En effet, il apparaît que le délai de prescription pourrait :
- Se limiter à 3 ans au regard des règles applicables en droit français (article L.3245-1 du code du travail) pour les contrats rompus ;
- Se limiter à 2 ans au regard des règles applicables en droit français (article L.1471-1 du code du travail) pour les contrats en cours ;
- Être rétroactif depuis le 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne qui a donné une force juridique contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne dont l’article 31 § 2.
A notre avis : les situations permettant aux salariés de revendiquer le bénéfice de ce revirement doivent encore être précisées, notamment celle des salariés absents plusieurs périodes de référence consécutives.
Ces nouvelles règles ne sont pas sans conséquence sur l’organisation et la gestion des congés payés au sein de votre entreprise et peuvent avoir un impact financier non négligeable. N’hésitez pas à nous contactez pour plus de précision sur ce point !
